Основні сфери використання різних програм регулювання соціально-трудових відносин у міжнародній прак

План

Вступ

1. Рівень життя і доходів населення

2. Основні сфери використання різних програм регулювання соціально-трудових відносин у міжнародній практиці

3. Практичне завдання

Висновки

Список використаної літератури

ВСТУП

Соціальна сфера є специфічною галуззю людської діяльності (сукупністю відповідних її видів, функцій та організаційних форм), предметом котрої є громадяни країни з їх потребами. Ця сфера охоплює охорону здоров'я, освіту, науку, культуру, мистецтво, ЗМІ, спорт та туризм, побутове обслуговування, торгівлю та громадське харчування, житлово-комунальне господарство, пасажирський транспорт, соціальну допомогу й соціальне страхування, пенсійне забезпечення, охорону праці та забезпечення безпеки і суспільного порядку (заходи оборонного та правоохоронного характеру). Регулювання соціальної сфери є одним із найважливіших напрямів державного управління, особливо в умовах перехідної економіки, коли вплив держави на економічні процеси зменшується, а потреба в державному втручанні зберігається через кризовий стан економіки і особливо соціальної сфери. Тому необхідна ефективна соціальна політика, що спроможна реалізувати та сконцентрувати зусилля державних органів на розв'язанні найгостріших соціальних проблем. Головним є формування надійної системи соціального захисту. Це, насамперед, захист від безробіття, забезпечення допомоги для непрацездатних та найбідніших прошарків населення, поєднання страхової та державної систем соціального захисту, розвиток системи охорони здоров'я, освіти та інших галузей соціальної сфери. Суб'єктами реалізації соціальної політики є державні органи влади, організації та установи, а також діючі у соціальній сфері недержавні організації, громадські об'єднання тощо, а об'єктами — все населення країни, окремі громадяни та соціальні спільноти. Однією із складових соціальної політики є соціальне партнерство — особлива система відносин, що виникають між найманими робітниками та роботодавцями за посередницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів. Систему соціального партнерства називають трипартизмом, оскільки у врегулюванні соціально-трудових відносин беруть участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих працівників; об'єднання роботодавців; держава.

1.Рівень життя і доходів населення

Соціальна політика є визначальним напрямом внутрішньої політики держави. Соціальна політика — це складова загальної політики, втілена в соціальні програми та різноманітні заходи, спрямовані на задоволення потреб та інтересів людей і суспільства. Зрозуміло, що соціальна політика має бути адекватною стану економіки, але ігнорування соціальними проблемами може призвести до значних економічних втрат. Метою соціальної політики держави є забезпечення стабільної, без заворушень і потрясінь, життєдіяльності суспільства, досягнення соціальної злагоди та соціальної цілісності, належного рівня добробуту людей.

Способом реалізації соціальної політики є система соціального захисту і соціальних гарантій. Соціальний захист — це система державних заходів щодо забезпечення достойного матеріального і соціального становища громадян. Соціальні гарантії — це система обов'язків держави перед своїми громадянами щодо задоволення їхніх соціальних потреб.

Існують соціальний та ринковий підходи до реалізації соціальної політики. Соціальний підхід виходить із того, що суспільство має гарантувати кожному громадянину доходи, не нижчі за межу малозабезпеченості; ринковий підхід — з того, що суспільство бере на себе зобов'язання тільки створити умови кожному члену суспільства для виявлення ним економічної активності та одержання доходу. У розвинутих країнах світу найчастіше комбінуються обидва ці підходи, що забезпечує результативність соціальної політики та достойний рівень життя населення.

Становлення нової економічної системи в Україні безпосередньо пов'язане з реформуванням соціальної політики. Основні напрями соціальної політики в Україні визначено у щорічному Посланні Президента України до Верховної Ради України 2000 року. Стратегія економічного зростання має створити необхідні передумови для вирішення найбільш складних і назрілих проблем соціальної політики. Ставиться за мету забезпечити у 2000—2004 рр. зростання в 1,3—1,4 рази реальних доходів населення, створення 1 млн. нових робочих місць, поступове підвищення мінімального рівня трудових пенсій до межі прожиткового мінімуму. Активна соціальна політика позитивно впливатиме на прискорення економічного розвитку, надання цьому процесу необоротного характеру.

Основними завданнями соціальної політики в Україні є: адресна підтримка соціальне незахищених верств населення; пенсійна реформа; забезпечення випереджального зростання вартості робочої сили; орієнтація стратегії економічного зростання на створення нових робочих місць; прискорений розвиток житлового будівництва, забезпечення доступності житла для різних верств населення; поліпшення системи охорони здоров'я. Активна демографічна політика; примноження інтелектуального потенціалу суспільства. Створення рівних можливостей для молоді у здобутті якісної освіти; зміцнення позицій середнього класу.

Показником результативності соціальної політики є рівень життя населення. Рівень життя населення — це міра задоволення матеріальних, духовних і соціальних потреб людини, забезпечувана сукупністю матеріальних і соціальних умов життя. Основними елементами рівня життя є: рівень і структура споживання матеріальних благ (продуктів харчування та непродовольчих товарів); рівень споживання послуг установ побутового обслуговування, охорони здоров'я, освіти, культури, соціального забезпечення, фізкультури; рівень забезпеченості житлом.

Для оцінки рівня життя населення використовується система показників, які можна класифікувати на такі групи: соціально-демографічні показники (кількість населення, його склад, динаміка та структура за статтю, віком і соціальним станом; показники міграції населення і трудових ресурсів); узагальнюючи показники (ВВП на душу населення, реальні доходи на душу населення, структура населення за рівнем середньодушового сукупного доходу тощо); показники рівня оплати праці та доходів населення (середня та мінімальна заробітна плата, середня та мінімальна пенсія, середня грошова допомога тощо); показники рівня споживання населенням товарів і послуг; показники, які характеризують стан соціальної сфери; показники споживчих настроїв домогосподарств тощо.

Засобами державної соціальної політики є: нормативно-правове регулювання, спрямоване на забезпечення соціальних гарантій та соціальний захист населення; розроблення демографічних і соціальних прогнозів; формування та реалізація соціального розділу ДПЕСР України, в якому визначаються цілі, пріоритети, завдання та заходи соціальної політики; бюджетна діяльність; державне регулювання цін на товари і послуги тощо. На державному рівні функції регулювання рівня життя і соціального захисту населення виконують: Міністерство економіки та з питань європейської інтеграції, Міністерство праці і соціальної політики, Міністерство фінансів, Міністерство з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи. Міністерство освіти і науки, Міністерство охорони здоров'я, Міністерство культури і мистецтва, Державний комітет будівництва, архітектури та житлової політики, Державний комітет молодіжної політики, спорту і туризму, Державний комітет у справах ветеранів, Пенсійний фонд України та ін. Парламентський контроль за додержанням конституційних прав і свобод громадян здійснює Уповноважений Верховної Ради України з прав людини. В складі Верховної Ради України діє комітет з питань соціальної політики та праці. З Одним з індикаторів економічного розвитку країни й найважливішим показником добробуту населення є реальні доходи населення. Загалом розрізняють номінальні та реальні доходи. Номінальні доходи — це фактично отримані гроші. Реальні доходи — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за одержані номінальні доходи. На основі даних про реальні доходи населення прогнозується загальний обсяг, структура і динаміка споживання населенням матеріальних благ і послуг, склад і джерела доходів населення, розмір і рівень диференціації доходів окремих соціальних груп.

В основу розрахунків реальних доходів населення покладено балансові розрахунки. Баланс грошових доходів і витрат населення (БГДіВН) характеризує обсяги і джерела грошових доходів і витрат населення, а також грошовий обіг між домашніми господарствами та підприємствами (установами, організаціями) інших секторів економіки. БГДіВН — це вартісний баланс. Він включений до балансового розділу ДПЕСР України, розробляється по окремих адміністративно-територіальних утвореннях, а також по Україні в цілому. Реальні доходи обчислюють по окремим соціальним групам населення в розрахунку на одного зайнятого за сферами діяльності (виробництва) або на душу населення у такій послідовності: грошові доходи, всього; грошові доходи, що не реалізуються на придбання товарів; зміна збережень населення; сальдо операцій за переказами та акредитивами; грошові доходи, які реалізуються на придбання товарів (1+2+3+4); натуральні доходи громадян; матеріальне споживання у сфері послуг; продукція індивідуального і житлово-кооперативного будівництва; кінцеві (реально використовувані) доходи у цінах відповідного року (5+6+7+8); індекс цін і тарифів; кінцеві (реально використовувані) доходи у порівнянних цінах (9:10); середньорічна чисельність населення, млн. чол.: а) населення; б) працюючих; реальні доходи, грн.(11:12): а) на душу населення; б) на одного працюючого; реальні доходи в базовому році, грн.: а) на душу населення; б) на одного працюючого; індекс зростання реальних доходів: а) на душу населення (1За : 14а); б) на одного працюючого (136 : 146).

В основі реальних доходів переважної більшості населення є реальна заробітна плата робітників і службовців, реальні доходи селян від власного та колективного господарства. Належний рівень заробітної плати стимулює продуктивність праці, спонукає працівників підвищувати свою кваліфікацію, є індикатором узгодження інтересів підприємців і найманих працівників. В Україні економічні, правові та організаційні засади оплати праці визначено Декретом Кабінету Міністрів України «Про оплату праці». Декрет розмежовує сфери державного і договірного регулювання оплати праці, вводить систему соціального партнерства, розширює і закріплює права трудівників на належну оплату праці.

В Україні законодавче встановлюється мінімальна заробітна плата та мінімальні ставки компенсаційних доплат (за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах) залежно від стану економічного розвитку країни, досягнутого рівня продуктивності праці, середньої заробітної плати, розміру мінімального споживчого бюджету. Також встановлюються норми оплати праці, визначено гарантії оплати щорічних відпусток, єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними професіями та посадами, порядок затвердження коефіцієнтів співвідношень мінімальної заробітної плати і мінімальних тарифних ставок.

Договірне регулювання заробітної плати виходить із системи тарифних угод на міжгалузевому, галузевому та виробничому рівнях. На державному рівні таку угоду укладають Кабінет Міністрів України і профспілкові об'єднання з метою забезпечення ефективного господарювання в державному секторі економіки, захисту соціально-економічних і трудових інтересів працівників, запобігання можливим негативним наслідкам економічних реформ.

Нині в Україні здійснюється пенсійна реформа, яка має на меті: забезпечити мінімально допустимий рівень життя всім особам похилого віку і запровадити безпечний механізм, завдяки якому працівники зможуть заощаджувати кошти на старість. У рамках реформи передбачається побудова трирівневої пенсійної системи, яка складатиметься з: солідарної системи (забезпечує захист людей похилого віку від бідності); системи обов'язкового накопичення (гарантує працівникам отримання додаткового доходу після виходу на пенсію); системи добровільного накопичення (створюється для тих людей, які бажають забезпечити собі вищі доходи в старості й здатні сплачувати більші внески протягом трудової діяльності).

Рівень життя населення залежить від рівня доходів. Доходи домогосподарств складаються з двох частин: первинних доходів (зароблених внаслідок застосування власних факторів виробництва) та вторинних доходів (одержаних в результаті перерозподілу доходу через соціальні трансферти). Перший вид доходів — це доходи самостійного соціального захисту, другий — доходи зовнішнього соціального захисту. Головний внесок у зовнішній соціальний захист здійснює держава.

Для прогнозування рівня життя населення та державного регулювання його використовують показники соціальних гарантій населенню, такі як: прожитковий мінімум, мінімальний споживчий бюджет, мінімальний нормативний споживчий кошик, межа малозабезпеченості, мінімальна заробітна плата (пенсія, стипендія, грошова допомога) та ін. Основним інструментом регулювання доходів населення є використання мінімального споживчого бюджету.

Мінімальний споживчий бюджет (МСБ) визначає такий обсяг доходів, який уможливлює придбання набору споживчих товарів і послуг для задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. Одиниця виміру — кількість гривень на рік (місяць) на одну людину. МСБ розраховується за допомогою статистичного, структурного та нормативного методів. Для цілей державного регулювання доходів населення використовується нормативний метод розрахунку МСБ. Мінімальний споживчий бюджет має розраховуватися в цілому по країні та по окремих адміністративно-територіальних одиницях за єдиною методологією. МСБ має використовуватися як соціальний норматив для визначення мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, грошових допомог, стипендій та інших соціальних виплат, а також витрат держави на харчування в лікарнях, інтернатах, школах, дошкільних та інших закладах соціальної сфери. Вихідною інформацією для розрахунків МСБ є: дані демографічного прогнозу, склад мінімального нормативного споживчого кошику, норми споживання населенням товарів (послуг), дані про рівень і динаміку споживчих цін на товари (послуги).

Доходи учасників ринкової економіки розподіляються за факторами виробництва (земля, праця, капітал, здібності до підприємництва). У ринковій економіці вважається нормальним і припустимим будь-який доход, який отримується в результаті участі у вільній конкуренції на ринках товарів і послуг, капіталів і робочої сили. Тут визначаються і високі доходи тих, хто має успіхи у підприємницькій діяльності, і низькі доходи тих, хто зазнав у ній невдачі. Причому низький дохід може бути наслідком недостатніх трудових зусиль тих чи інших підприємців, працівників найманої праці, а також результатом змін кон'юнктури ринку. Основними каналами доходів населення є: трудові доходи робітників (заробітна плата, премія і т.д.); доходи від підприємництва (прибуток); доходи від власності (рента, відсотки і т.д.); доходи від індивідуальної трудової діяльності; інші надходження (спадщина, аліменти, гонорар). Отже, під доходами населення розуміємо суму грошових засобів і матеріальних благ, які отримані або створені громадянами за певний проміжок часу. Роль доходів визначається тим, що рівень споживання населення прямо залежить від рівня доходів. Їх можна поділити на грошові і натуральні доходи.

Грошові доходи населення включають усі надходження грошей у вигляді оплати праці працюючих осіб, доходів від підприємницької діяльності, пенсій, стипендій, різних допомог, доходів від власності у вигляді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів, нерухомості, продукції сільського господарства, різних виробів, доходів від наданих різних послуг та ін. Натуральні доходи включають перш за все продукцію, вироблену домашніми господарствами для власного споживання.

Відмінності в рівні доходів на душу населення або на одного зайнятого називається диференціацією доходів. Нерівність доходів характерна для всіх економічних систем. При переході від адміністративно-командної до ринкової системи ріст диференціації доходів пов'язаний з тим, що частина населення живе за старими законами, а одночасно інша частина населення діє за законами ринкової економіки. Чим більше населення залучається до ринкових відносин, тим швидше скорочується нерівність у доходах.

Диференціація доходів складається під впливом різноманітних факторів, які пов'язані з особистими досягненнями або незалежні від них, що мають економічну, демографічну, політичну природу. Серед причин нерівномірності розподілу доходів виділяють: відмінності у здібностях (фізичних та інтелектуальних), відмінності освіти і кваліфікації, працьовитість і мотивацію, професійну ініціативність і схильність до ризику, походження, розмір і склад сім'ї, володіння власністю і становище на ринку, удачу, везіння і дискримінацію. Міру нерівності доходів відображує крива Лоренца (рис. 4), при побудові якої по осі абсцис відкладена кількість сімей (в % від загального їх числа), а на осі ординат - їх дохід (у відсотках).

Рис. 4. Крива розподілу доходів (Крива Лоренца)

Теоретично можливість абсолютно рівного розподілу доходу представлене бісектрисою, яка вказує на те, що будь-який даний відсоток сімей отримує відповідний відсоток доходу. Це означає, що якщо 20,40,60% сімей отримує відповідно 20,40,60% від всього доходу, то відповідні точки будуть розташовані на бісектрисі. Крива Лоренца показує фактичний розподіл доходів, будується за реальними даними. Наприклад, 20% населення з найнижчими доходами отримує 5% загального доходу, 40% з низькими доходами - 15% і т.д. Заштрихована область між лінією абсолютної рівності і кривою Лоренца вказує на ступінь нерівності у розподілі доходів. Чим більшою є ця область, тим більша нерівність розподілу доходів у суспільстві. Реальне суспільство не характеризується ні абсолютною рівністю, ні абсолютною нерівністю. Проте, чим більше вигнута крива Лоренца, тим більша нерівність розподілу доходів, а чим вона більш пряма, тим більша рівність сімей за рівнем доходів. Наближення кривої Лоренца до прямої лінії абсолютної рівності вбиває стимули до продуктивної праці, а надмірна її вигнутість може викликати соціальну напругу в суспільстві.

2. Основні сфери використання різних програм регулювання соціально-трудових відносин у міжнародній практиці

Система соціального партнерства почала розвиватися в окремих країнах у 50-х роках і остаточно сформувалася в 60-70 pp. XX століття. Нині найбільш розвинена система соціального партнерства існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія та інших. Менш розвиненою вона є, наприклад, у США, Японії, Італії. В слаборозвинутих країнах системи соціального партнерства нема взагалі. Оскільки система трипартизму існує не в усіх країнах, отже її формування можливе лише за певних передумов.

Проблема врегулювання соціально-трудових відносин виникла одночасно з розвитком капіталістичного товарного виробництва, коли власники на засоби виробництва і наймані працівники остаточно визначилися як суб'єкти трудових відносин. Оскільки їхні інтереси у соціально-трудовій сфері не збігалися, постало питання про створення механізму їх узгодження та врегулювання конфліктів. Спершу такий механізм виник стихійно і обмежувався боротьбою робітників за скорочення тривалості робочого дня і підвищення заробітної плати. У цьому протистоянні у робітників було значно менше можливостей, ніж у власників капіталу, котрих активно підтримувала держава, передусім у визначенні оплати робітникам і закріпленні у законодавчо-примусовому порядку певної тривалості робочого дня.

Для власного захисту та з метою протистояння капіталу і «тиску» на державу робітники почали об'єднуватися, змушуючи таким чином владу приймати закони, які враховували б і інтереси найманих працівників. Тобто розвиток капіталізму підштовхнув робітників до об'єднання, проте у багатьох країнах тривалий час, за законом, заборонялася діяльність профспілкових організацій.

Лише наприкінці XIX ст. профспілки легалізували свою діяльність. У 1868 р. був заснований Британський конгрес тред-юніонів, у 1898 р. Бельгійська робітнича партія заснувала профспілкові комісії Бельгії, у 1906 pv розпочався організований профспілковий рух у Росії. В США робітничі організації були законодавче визнані лише у 30-ті роки XX століття. З розвитком профспілкового руху почали виникати і об'єднання роботодавців.

Наприкінці XIX — початку XX століття в індустріальних країнах поступово почало формуватися і трудове законодавство. Однак у XX столітті потрібно було майже 50 років, щоб в теорію і практику регулювання соціально-трудових відносин між найманими робітниками і роботодавцями увійшло поняття соціальне партнерство. За цей період посилилася концентрація капіталу, зросли масштаби виробництва, розвинулася міжнародна кооперація праці та інтернаціоналізація виробництва. За цих умов страйки робітників обернулися для власників підприємств вже набагато більшими втратами, ніж раніше.

Крім того, розвинуті капіталістичні країни охопили масштабні політичні, економічні та соціальні потрясіння, насамперед, світова економічна криза 1929-1933 років та Друга світова війна, внаслідок чого позиції капіталу були серйозно підірвані, що змусило його шукати шляхи співробітництва з профспілками.

Тим часом профспілковий рух у цих країнах поступово набирав потужності та дедалі більше заявляв про себе як про реальну силу, з якою вже не можна було не рахуватися, чому, зокрема, сприяло посилення міжнародних позицій СРСР та поширення радянської системи на деякі європейські країни, а також визвольні рухи в країнах третього світу. Тобто складалося нове співвідношення сил між найманими робітниками та роботодавцями.

Водночас змінювалася і роль держави. У першій половині XX ст. за умов посилення концентрації виробництва, ускладнення економічних зв'язків, загострення соціальних проблем, мілітаризації економіки тощо відбулося розширення економічних функцій держави. Держава активніше почала втручатися в регулювання економічних і соціальних відносин. У багатьох країнах Західної Європи і СІЛА під тиском лівих сил і профспілок набуло розвитку соціальне законодавство. Після Другої світової війни сформувалася ідеологія держави всезагального благоденства (Welfare State).

До державної політики соціального благоденства у 40-50 pp. XX століття входили програми досягнення високого рівня життя населення шляхом створення державної системи освіти, охорони здоров'я, житлового будівництва, програм соціального захисту, регулювання мінімального розміру заробітної плати тощо. Пізніше вони були доповнені демографічними, екологічними та іншими програмами. У програмних документах багатьох політичних партій, а також конституціях ФРН, Франції та Іспанії з'явився термін соціальна держава.

За ідеологією «держави всезагального благоденства» і «соціальної держави», соціальна політика дає змогу стабілізувати суспільство, залагодити конфлікти та досягти утвердження солідарності й партнерства. Саме у післявоєнний період у деяких країнах Західної Європи завдяки зусиллям держави було розроблено та затверджено систему мінімальних стандартів соціального забезпечення громадян, гарантованих державою. Підсумком цієї діяльності держави стала досить чітка фіксація тієї частини соціально-трудових відносин (мінімальна заробітна плата, середня тривалість робочого тижня, відпусток, розміри соціальної допомоги тощо), в яких держава виступала гарантом. Одночасно держава визначила сферу, де соціально-трудові питання могли стати предметом переговорів найманих робітників і власників капіталу (питання оплати праці, зайнятості, соціального забезпечення, що встановлюються понад гарантований державою мінімум). Завдяки зусиллям держави у більшості європейських країн було створено національні соціально-економічні ради, до складу яких входили представники об'єднань підприємців, профспілок та держави.

Створення у 1919р. Міжнародної організації праці (МОП) та її цілеспрямовані зусилля зі сприяння впровадження в практику регулювання соціально-трудових відносин колективно-договірних форм також відіграли роль своєрідного каталізатора розвитку системи соціального партнерства. МОП напрацювала близько двох десятків конвенцій та рекомендацій, реалізація яких дала змогу багатьом країнам вибудувати свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Становленню нової системи регулювання соціально-трудових відносин у промислово розвинутих країнах сприяв також розвиток у післявоєнний період інститутів громадянського суспільства, формування і розвиток демократичних процедур прийняття рішень як на рівні суспільства загалом, так і на рівні окремих підприємств. Як свідчить досвід цих країн, тільки тоді, коли діють розвинуті демократичні процедури прийняття рішень на рівні суспільства, існує ефективний зв'язок між керівництвом країни та її населенням. У цьому випадку уряд реагує на критичні виступи трудящих, а трудящі можуть сподіватися, що їхні виступи не будуть марними. З другого боку, наявність демократичної правової держави є гарантією, що роботодавці, у випадку порушення зобов'язань, зафіксованих у колективних договорах з робітниками, нестимуть повну відповідальність за їх невиконання.

Таким чином, існуюча система регулювання соціально-трудових відносин у промислово розвинутих країнах стала результатом тривалого економічного і соціально-політичного розвитку. А об'єктивними передумовами цього процесу стали, насамперед: посилення концентрації та централізації капіталу, зміна форм організації праці і взаємовідносин найманих робітників і роботодавців у процесі виробництва; посилення згуртованості робітників та профспілкового руху; активна соціальна політика держави; розвиток демократичних процедур управління суспільством; конкретно-історичні умови (економічні наслідки Першої і Другої світових воєн, світова економічна криза 1929-1933 pp., «холодна війна», досвід радянської системи у галузі розв'язання соціальних проблем тощо), котрі значно прискорили процес формування соціального партнерства.

Усі ці чинники і сприяли виникненню нової форми регулювання соціально-трудових відносин — соціального партнерства.

Незважаючи на зміни, що відбулися в економічній та соціальній сферах сучасного західного суспільства, суперечності інтересів найманих працівників і роботодавців зберігаються, як існують і класові розбіжності.

На думку багатьох експертів, сучасний капіталізм уже не є капіталізмом у класичному його розумінні. Це нове суспільство, де є рівноправні партнери, які можуть домовитися між собою у випадку виникнення непорозумінь. Завдяки зусиллям соціал-демократичного руху відбулися істотні зміни в соціальній і політичній структурах сучасного суспільства. Класові відносини змінили відносини між соціальними групами і прошарками, інтереси яких хоча і відрізняються, але не докорінним чином. У стратегічному плані ці інтереси збігаються і пов'язані зі збереженням і розвитком ринкового господарства. Що стосується поточних інтересів, то у випадку, коли вони не збігаються, ці інтереси можуть бути узгоджені через систему соціального партнерства.

У такому розумінні соціальне партнерство — це найпривабливіша форма регулювання соціально-трудових відносин, що забезпечує мирну еволюцію суспільства у такий його стан, де класовий конфлікт перетворюється на конфлікт між організаціями-профспілками і об'єднаннями роботодавців. Головною умовою формування партнерських відносин при цьому є збіг цілей найманих працівників та власників підприємств. Якщо це відбувається на рівні перспективної мети, можливе тривале і досить стійке партнерство; якщо на рівні приватних цілей — таке партнерство буде тимчасовим. Але в будь-якому разі соціальне партнерство неможливе без збігу цілей. Наймані працівники і роботодавці— це сторони одного цілого і вони не можуть існувати один без одного. Якщо навіть між ними виникають конфлікти, то в інтересах обох сторін знайти дієві засоби їх своєчасного та ефективного вирішення.

Але є й інша точку зору, згідно з якою сучасний капіталізм за своєю сутністю ніяк не відрізняється від капіталізму минулого століття. Наявна приватна власність на основні засоби виробництва, а тому зберігається антагонізм інтересів найманих працівників і власників підприємств. Перебороти конфлікт інтересів у рамках ринково-капіталістичного типу господарства неможливо еволюційним шляхом через реформи та переговори. У такому розумінні соціальне партнерство — це лише одна з форм узгодження протилежних інтересів найманих працівників і роботодавців. Тому переговорний процес не може не бути неконфліктним. І навіть коли сторонам вдається домовитися, така домовленість має компромісний характер. Досягти ж компромісу можна лише за умови відносної рівності сторін. Але ведення переговорів і укладання колективного договору не знімає суперечностей між інтересами власників капіталу і найманих працівників. Разом з тим соціальне партнерств є умовою політичної стабільності і соціального примирення в суспільстві.

Укладання колективних договорів і угод — важливий елемент соціального партнерства. Але соціальне партнерство не зводиться лише до цього, воно є більш складним поняттям, це певна ідеологія, яка розкриває характер взаємовідносин двох класів у суспільстві — класу власників і класу робітників. І від того, яке соціально-економічне становище ці класи посідають, як визначається їхня роль у суспільстві, який є рівень збігу інтересів цих класів, можуть формуватися і різні уявлення про те, що таке соціальне партнерство.

Тому недостатньо визначати соціальне партнерство як метод узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців, яке здійснюється за посередницької ролі держави і виявляється в укладанні колективних договорів і угод. Скоріше, соціальне партнерство — це механізм цивілізованого вирішення соціально-трудових конфліктів та усунення суперечностей між інтересами робітників і власників, суспільний договір між найманими працівниками і роботодавцями на основі реалізації прав і інтересів сторін.

За цих умов держава поступово втрачає свій класовий характер і перетворюється на соціальну державу, ідея соціального миру стає головною ідеологією соціального партнерства. Соціальне партнерство орієнтує робітничий рух на поліпшення свого становища без докорінної перебудови ринкового суспільства.

Щодо власників капіталу, то їхні інтереси спочатку мали б пов'язуватися з соціальним партнерством, але воно їм не було потрібне. Маючи економічну владу та всі необхідні засоби (кошти, політичну та судову владу, засоби масової інформації тощо) власники капіталу були спроможні диктувати робітникам свої умови, змушуючи останніх з ними погоджуватися.

Капітал, якщо і йшов на поступки, то лише у виняткових випадках, наприклад, коли до цього його спонукали певні обставини. У XX ст. такими надзвичайними обставинами стали, зокрема, Велика депресія 1929- 1933 pp., Друга світова війна, нафтова криза 1973-1975 pp. тощо. Ці масштабні події послабили позиції капіталу і змусили його йти на співробітництво з робітничим і профспілковим рухом. Завдяки переговорам з робітниками у рамках системи соціального партнерства власникам капіталу після Другої світової війни вдалося значно мінімізувати свої економічні втрати та убезпечити себе в окремих випадках від повного банкрутства.

3. Практичне завдання

Задача 1 (13)

Діяльність виробничого підприємства, що займається виробництвом сільськогосподарської продукції характеризується такими даними, наведеними в таблиці 1.

Таблиця 1

№ варіанта	Показники	Базисний період	Звітний період
			План.	Факт.
1	2	3	4	5
8	Валова продукція,тис.грн.	2600	2750	2820
	Кількість працівників, осіб	210	205	200
	Вартість фондів, тис.грн.	3100	3050	3010

1.Розрахувати показники: продуктивності праці, фондоозброєності, фондовіддачі.

2. Визначити частку приросту продуктивності праці за рахунок росту у плановому періоді фондоозброєності та фондовіддачі. Проаналізувати отримані результати.

Розв’язок:

Будемо розраховувати показники продуктивності праці для кожного варіанту за наступними формулами:

- за виробітком (В): В = Q/Ч,

де Q – обсяг валової продукції,

Ч – кількість працівників.

- за трудомісткістю (Тр): Тр = Ч/ Q,

де Q – обсяг валової продукції,

Ч – кількість працівників.

- фондоозброєність: Фоз = В осн.ф. / Ч,

де В осн.ф – вартість основних фондів,

Ч – кількість працівників.

- фондовіддача: Фвід. = Q/В осн.ф.,

де Q – обсяг виробленої продукції,

В осн.ф – вартість основних фондів.

- частка приросту продуктивності праці (Пп): Пп = Фоз · Фвід,

де Фоз – фондоозброєнність,

Фвід – фондовіддіча.

Далі робомо розрахунки за вищенаписаними формулами.

Дані:

Q (баз.період) = 2600,

Ч (баз.період) = 210,

В осн.ф (баз.період) = 3100,

Q (план.) = 2750,

Ч (план) = 205,

В осн.ф (план) = 3050,

Q (факт.) = 2820,

Ч (факт.) = 200,

В осн.ф (факт) = 3010.

В -? Тр -? Фоз -? Фвід. -? Пп -?

Визначаємо продуктивність праці за виробітком:

у базисному періоді: В = Q/Ч = 2600/ 210 = 12,38,

у плановому звітному періоді: В = Q/Ч = 2750/ 205 = 13,41,

у фактичному звітному періоді: В = Q/Ч = 2820/ 200 = 14,1.

Визначаємо продуктивність праці за трудомісткістю:

у базисному періоді: Тр = Ч/ Q = 210 / 2600 = 0,08,

у плановому звітному періоді: Тр = Ч/ Q =205/ 2750 = 0,07,

у фактичному звітному періоді: Тр = Ч/ Q = 200/ 2820= 0,07.

Отже виробіток за одиницю часу збільшується у фактичному періоді, а отже й рівень продуктивності праці у фактичному періоді також збільшується.

Розраховуємо фондоозброєність праці:

у базисному періоді: Фоз = В осн.ф. / Ч = 3100 / 210 =14,76;

у плановому звітному періоді: Фоз = В осн.ф. / Ч = 3050 / 205 = 14,88;

у фактичному звітному періоді: Фоз = В осн.ф. / Ч = 3010 / 200 = 15,05.

Розраховуємо фондовіддачу праці:

у базисному періоді: Фвід. = Q/В осн.ф = 2600 / 3100 = 0,84,

у плановому звітному періоді: Фвід. = Q/В осн.ф = 2750 / 3050 = 0,9 ,

у фактичному звітному періоді: Фвід. = Q/В осн.ф = 2820/ 3010 = 0,9.

Фондовіддача показує, що використання всієї сукупності основних фондів у плановому та фактичному періодах однакова. Фондоозброєність показує, що оснащеність праці основними фондами у фактичному періоді також найбільша.

Розрахуємо частку приросту продуктивності праці:

у базисному році: Пп = Фоз · Фвід = 14,76 · 0,84= 12,4;

у плановому звітному періоді: Пп = Фоз · Фвід = 14,88· 0,9= 13,39;

у фактичному звітному періоді: Пп = Фоз · Фвід = 15,05 · 0,9=13,55.

Отже, частка приросту продуктивності праці поступово збільшується з кожним періодом за рахунок показників фондоозброєності та фондовіддачі, які також збільшуються.

Задача 2 (15)

Бригада працівників у складі 10 чоловік зайнята збиранням електродвигунів. На підставі вихідних даних, наведених нижче, визначити заробіток кожного працівника при застосуванні відрядно-преміальної системи. Вихідні дані наведені в таблиці 2.

Таблиця 2

Показники	Одиниці виміру	Значення за варіантом
		8
1. Норма часу на збирання двигуна	н/год	8,6
2. Планове завдання бригаді на місяць	шт.	220
3.Фактично зібрано електродвигунів за місяць	шт.	220
4.Премія за перевиконання планового завдання	%	12
5.Відпрацьовано за місяць працівником	год.
1-м		160
2-м		144
3-м		144
4-м		150
5-м		128
6-м		160
7-м		160
8-м		168
9-м		128
10-м		128
6.Погодинна тарифна ставка робітника	коп./ год.
1-го		75
2-го		75
3-го		70
4-го		65
5-го		70
6-го		70
7-го		65
8-го		55
9-го		60
10-го		60

Роз’язок:

Пряма відрядна система зарплати розраховується за формулою: Дпсв = Ро · В,

де Ро – розцінка за одиницю продукції,

В – кількість одиниць виробленої продукції,

Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч,

де Тс – погодинна тарифна ставка,

Нч – норма часу на виготовлення продукції.

Необхідно розрахувати непряму відрядну зарплату за формулою: Днвс = S · t,

де S –погодинна тарифна ставка,

t – фактично відпрацьована кількість годин.

Відрядно-преміальна система заробітної плати працівника розраховується за формулою: Двпс = Ро· В + М,

де М - % премії.

Отже, за всіма цими формулами робимо розрахунки для кожного працівника даного варіанту.

Дані:

Нч = 8,6 н/год.,

В(пл) =220 шт.,

В(факт) =220шт.,

М =12 %,

Розрахунки для 1-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,75 · 8,6 = 6,45 грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 6,45 · 220 = 1419 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 6,45 · 220 = 1419 грн.

3) Непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,75 · 160 = 120 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 1-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 6,45 · 220 + 12 % = 1589,28 грн.

Розрахунки для 2-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,75 · 8,6 = 6,45 грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 6,45 · 220 = 1419 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 6,45 · 220 = 1419 грн.

3) непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,75 · 144= 108 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 2-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 6,45 · 220 + 12 % = 1589,28 грн.

Розрахунки для 3-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,70 · 8,6 = 6,02 грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 6,02 · 220 = 1324,4 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 6,02 · 220 = 1324,4 грн.

3) непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,70 · 144= 100,8 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 3-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 6,02 · 220 + 12 % = 1483,33 грн.

Розрахунки для 4-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,65 · 8,6 = 5,59грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 5,59 · 220 = 1229,8 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 5,59 · 220 = 1229,8 грн.

3) непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,65 · 150 = 97,5 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 4-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 5,59 · 220 + 12 % = 1377.38 грн.

Розрахунки для 5-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,70 · 8,6 = 6.02 грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 6.02 · 220 = 1326.6 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 6,02 · 220 = 1326,6 грн.

3) непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,70 · 128 = 89,6 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 5-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 6,02 · 220 + 12% = 1483,33 грн.

Розрахунки для 6-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,70 · 8,6 = 6,02 грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 6,02 · 220 = 1326,6 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 6,02 · 220 = 1326,6 грн.

3) непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,70 · 160 = 112 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 6-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 6,02 · 220 + 12% = 1483,33 грн.

Розрахунки для 7-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,65 · 8,6 = 5,59 грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 5,59 · 220 = 1229,8 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 5,59 · 220 = 1229,8 грн.

3) непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,65 · 160 = 104 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 7-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 5,59 · 220 + 12 % = 1377,38 грн.

Розрахунки для 8-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,55 · 8,6 = 4,73 грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 4,73 · 220 = 1040,6 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 4,73 · 220 = 1040,6 грн.

3) непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,55 · 168 = 92,4 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 8-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 4,73 · 220 + 12 % = 1165,47 грн.

Розрахунки для 9-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,60 · 8,6 = 5,16 грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 5,16 · 220 = 1135,2 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 5,16 ·220 = 1135,2 грн.

3) непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,60 · 128 = 76,8 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 9-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 5,16 · 220 + 12 % = 1271,42 грн.

Розрахунки для 10-го працівника:

1) Розцінка за одиницю продукції визначається за формулою: Ро = Тс · Нч, отже Ро = 0,60 · 8,6 = 5,16 грн.,

2) Пряма відрядна система зарплати:

Дпсв (факт)= Ро · В = 5,16 · 220 = 1135,2 грн.,

Дпсв (план)= Ро · В = 5,16 · 220 = 1135,2 грн.

3) непряму відрядну зарплату за формулою:

Днвс = S · t = 0,60 · 128 = 76,8 грн.,

4) Відрядно-преміальна система заробітної плати 10-го працівника:

Двпс = Ро· В + М = 5,16 · 220 + 12 % = 1271,42 грн.

Задача 3 (18)

Визначити середній тарифний коефіцієнт, якщо відома середня тарифна ставка та середню тарифну ставку, якщо відомий середній тарифний коефіцієнт за даними таблиці 3. тарифна ставка першого розряду – 0,54 грн.

Таблиця 3

Показники	Варіант
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Середня тарифна ставка, коп	90	65	70	72	69	70	80	85	88	95
Середній тарифний коефіцієнт	1,6	1,3	1,4	1,5	1,35	1,05	1,1	1,02	1,15	1,25

Розв’язок:

Середню тарифну ставку визначаємо за наступною формулою: Тс = Т1 · Кс,

де Т1 –тарифна ставка 1-го розряду,

Кс – тарифний коефіцієнт доного розряду.

Середній тарифний коефіцієнт визначаємо: Кс = Т1 · Тс,

де Т1 –тарифна ставка 1-го розряду,

Тс – середня тарифна ставка.

Ці формули застосовуємо для розв’язку:

Тс = Т1 · Кс = 0,54 · 1,02 = 0,55 грн.,

Кс = Т1 · Тс = 0,54 · 0,85 = 0,46 грн.

Задача 4 (21)

Підсобний робітник обслуговує трьох основних робітників. Його тарифна годинна ставка 1,2грн. при 8-годинному дні. Зміна норма виробітку кожного із основних робітників становить 50шт./зм., а фактичне виконання цієї норми за хміну кожним робітником подано в таблиці 4.

Таблиця 4

Фактичне виконання змінної норми виробітку основними працівниками

№ варіанта	Виконання норми, %
	1-й робітник	2-й робітник	3-й робітник
8	98,6	99,7	103,6

Визначити фактичний денний заробіток підсобного робітника.

Розв’язок:

Система оплати праці підсобника непряма відрядна. Його заробіток за день складається із сум, зароблених ним при обслуговуванні кожного із трьох основних робітників, та визначається за наступною формулою:

з

Знв.підс. = ∑ Nфі · Рнві

і=1

Непрямий відрядний розцінок можна знайти за формулою:

Р нві = Сзм / n · Nплі

Цей розцінок буде однаковим при обслуговуванні всіх трьох робітників, оскільки однаковою є їх змінна норма виробітку Nплі . Цей показник буде дорівнювати:

Р нві = Сзм / n · Nплі = 8 · 1,2 / 3 · 50 = 9,6 / 150 = 0,064грн.

Тоді фактичний заробіток підсобного робітника за день становитиме:

Знв.підс = 0,064 · ( 50 · 0,986 + 50 · 0,997 + 50 · 1,036) = 9,66 грн.

Перевищення фактичного заробітку підсобника порівняно зі ставкою на 0,06 коп. ( 9,66 – 9,6) пов’язане із перевиконанням денної норми третім основним робітником.

Задача 5 (29)

В таблиці 5 подано дані про використання трудових ресурсів підприємства.

Заповнити таблицю. Застосувати модель факторного аналізу для аналізу фонду робочого часу. зробити висновки.

Таблиця 5

Використання трудових ресурсів підприємства

Показники	Планове значення	Фактичне значення
Середньорічна чисельність персоналу	250	256
Відпрацьовано днів одним працівником	224	218
Середня тривалість робочого дня,год.	7,8	7,6
Відпрацьовано годин одним працівником	1747,2	1656,8
Загальний фонд робочого часу,год.-чол.	56000	55080

Розв’язок:

Загальний фонд робочого часу визначається за формулою:

Фз = Чсп · Дпр,

де Чсп – середньорічна чисельність персоналу,

Дпр – відпрацьовано днів одним працівником.

Відпрацьовано годин одним працівником (Ч) визначається наступним чином:

Ч = Дпр · Тс,

де Дпр – відпрацьовано днів одним працівником,

Тс – середня тривалість робочого дня.

Отже, робимо наступні розрахунки у плановому значенні:

Фз = 250 · 224 = 56000л/год.,

Ч = 224 · 7,8 = 1747,2 год.

Робимо розрахунки для фактичного значення:

Фз = 256 · 218 = 55808л/год.,

Ч = 218 · 7,6 = 1656,8 год.

ВИСНОВКИ

Соціальне партнерство — це ідеологія співробітництва найманих працівників з власниками капіталу, коли перші не посягають на основи існуючого ладу, а намагаються шляхом реформ і переговорів поліпшити своє становище; система соціального партнерства може ефективно функціонувати тільки за певних умов: коли економіка розвивається, а держава проводить активну соціальну політику в інтересах більшості населення; коли розвиненими є парламентські форми демократії та інститути громадянського суспільства, що забезпечують представництво інтересів різних соціальних груп; коли організації робітників (партії, профспілки) мають достатню силу і користуються авторитетом у суспільстві. Узгодження інтересів найманих працівників і власників капіталу у сфері соціально-трудових відносин здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод, тобто колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин є невід'ємною характеристикою системи соціального партнерства. Будь-який колективний договір фіксує домовленість сторін з питань розміру заробітної плати та інших грошових виплат; індексації заробітної плати і доходів; грошових компенсацій за роботу в нічний час або святкові дні; зайнятість та перекваліфікацію; тривалість робочого дня, робочого тижня та оплачуваної відпустки; умов та охорони праці; основних обов'язків сторін (адміністрації і робітників); контролю за виконанням колективного договору. Зміст колективних договорів може і змінюватися. У багатьох країнах система соціального партнерства реалізується через укладання не тільки колективних договорів на підприємствах, а й угод на рівні суспільства загалом або на рівні окремих регіонів (вертикальна система договорів і угод. На рівні суспільства предметом переговорів стають основні напрями соціально-економічної політики держави, включаючи розробку показників соціального добробуту нації, системи соціальних гарантій для всіх прошарків населення, а також заходів із захисту інтересів суб'єктів трудових відносин.

Список використаної літератури

1. Михеев В.А. Основы социального партнерства: Теория и политика.— М.:Альфа, 2001. - 297с.

2. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире.— М.: Мысль, 1996. – 208с.

3. Социальная политика: Учебник /Под общ. ред. Н.А. Волгина.— М.: Экзамен, 2002.- 736с.