При здійсненні відносин людей під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати і часто виникають різного роду непорозуміння. Здебільшого вони носять індивідуальний характер, для вирішення яких законодавством про працю передбачений певний порядок, що є досить відпрацьованим і сталим.
Час від часу більшість найманих працівників виявляються у такому стані, що крім вимог загально особистого характеру вони усвідомлюють, що мають право на одержання від своїх роботодавців незалежно від форм власності більших результатів від своєї праці і що в оцінці їх праці припускається несправедливість.
Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми використання і застосування праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між власником підприємства або уповноваженою ним особою, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, з іншого.
Непорозуміння виникають вже не між окремими працівниками і власниками або уповноваженими ними органами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і державою як власником цих підприємств.
Здійснення відносин, як індивідуальних, так і колективних, не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки говориться про наявність двох видів відносин із застосування праці робітників і службовців на підприємствах, то відповідно і виникають два види розбіжностей між суб’єктами цих відносин: індивідуальні і колективні.
В разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються врегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. При звертанні до цих органів одного із суб’єктів індивідуальних чи колективних відносин і невирішені поставлених питань виникають трудові спори (конфлікти), розгляд і вирішення яких становить певний правовий порядок, спрямований на зміцнення законності і правопорядку в сфері трудових відносин.
Розбіжності, що виникають між суб’єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладання трудового договору, а також з приводу застосування норм трудового законодавства, прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими суб’єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом.
Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов’язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильними чи неправильними), так і з встановленням нових умов праці, ще не урегульованих норм трудового права, наприклад, у процесі укладання колективного договору.
=> трудові спори – це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою приймати обов’язкові для сторін рішення.
Щоб з’ясувати, до компетенції якого юрисдикційного органу відноситься розгляд того чи іншого спору, необхідно перш за все визначити вид відносин, з яких виникає спір, і його предмет (характер).
Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як правило, носять позовний характер і є спорами про право.
За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів:
· В загальному порядку, який включає в себе послідовність розгляду спору в комісії по трудових спорів (КТС) і районному суді. Природно, що розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до суду;
· В судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;
· В особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених процесуальними нормами.
Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфера праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв’язку із застосуванням чинного законодавства.
В основі кваліфікації трудових спорів може бути також вид правовідносин, з яких виник спір, коли (слід говорити про трудові спори в широкому розумінні цього поняття) розбіжності пов’язані не тільки з трудовими відносинами, а й з похідними від них, наприклад з процесуальним. У вузькому, власному розуміння цього поняття під трудовими спорами слід розуміти лише непорозуміння між сторонами трудових правовідносин.
Додатково визначальним тут є і суб’єкт (сторона трудових правовідносин), який заявив про свою розбіжність до відповідного юрисдикційного органу. Як і суб’єктом трудових відносин, суб’єктом трудового спору можу бути тільки сторона трудового договору, незалежно від того, хто звернувся до юрисдикційного органу за вирішенням спору, чиї права дійсно чи гадано порушені.
На класифікацію впливає також характер та предмет спору. За цією ознакою можна виділити:
· спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору;
· спори про встановлення нових умов праці, не врегульованих законодавством або іншими нормативним актами;
· спори, пов’язані з відмовою у прийнятті на роботу.
Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами.
До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у зв’язку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і колективними.
Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості – для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і орган, уповноважений розглядати цей спір.
Причини виникнення трудових спорів різні. Вони можуть носити суб’єктивний характер, але можуть мати і об’єктивно-організаційний характер.
До причин суб’єктивного характеру слід віднести відставання правової свідомості від реалій життя, необізнаність не тільки працюючих, а й керівних осіб з чинним законодавством, що регулює трудові відносини. навіть особи, які мають вищу не юридичну освіту і під час навчання у вузах знайомляться з правом лише часткова на рівні курсу „Основи права”. Після закінчення вузів вони стають керівниками не маючи достатніх знань в галузі законодавства взагалі, і трудового зокрема.
Причиною виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин – це перша група причин виникнення трудових спорів.
До другої групи причин слід віднести причини організаційно-правового характеру, пов’язані з недоліками нормотворчій діяльності. На цю причину вказують Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р., в яких відзначено, що в останні роки захист трудових прав громадян значно погіршився.
В цілому це пов’язано із змінами соціально-економічних умов, невідповідністю чинних норм трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам, послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.
Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають оновлення трудового законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України.
З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов’язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці, необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, а також вжити інші заходи щодо удосконалення правового регулювання трудових відносин.
Третю групу становлять причини організаційно-господарського характеру.Розрив економічних зв’язків, відсутність у достатній кількості власний енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств оборонного комплексу => призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури => знизились реальні доходи значної частини населення => зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій => зменшення надходжень до бюджету => загострення проблем фінансування бюджетних установ освіти, науки, охорони здоров’я, культури.
Причини, що породжують трудові спори в сфері застосування праці, відомі, і держава намічає заходи щодо їх усунення.
Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі.
Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії або бездіяльність одного із суб’єктів трудових правовідносин, наприклад видання власником або уповноваженим ним органом наказом про звільнення працівника, невиплата заробітної плати працівнику.
Ефективність розгляду колективних трудових спорів, як одна з умов соціальної злагоди.
Ускладнена загальним недостатнім рівнем життя навіть зайнятого населення соціально-економічна ситуація в Україні зумовлює неминуче виникнення конфліктів між сторонами соціально трудових відносин, їхніми колективними утвореннями. Зовнішнім свідченням цих процесів є трудові спори на різних рівнях соціально-партнерських відносин. Лише за 2003 рік Національною службоюпосередництва і примирення (НСПП) було зареєстровано близько 80 таких спорів. Сприяти узгодженню економічних інтересів і, як результат, забезпеченню суспільної рівноваги покликані державою правові норми, які мають спрямовувати конфліктні відносини в правове поле і відривають перспективи уникання непорозумінь між зацікавленими сторонами.
В Україні нормативне визначення механізму вирішення трудових спорів було започатковано ухваленням у 1998 році Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, яким визначено норми з проведення примирної та арбітражної (третейської) процедури і обставини законності проведення страйків.
Цей важливий законодавчий акт, як і деякі норми Закону України „Про колективні договори і угоди”, нині не забезпечує всієї системи провадження і вирішення колективних трудових спорів, бо визначає лише адміністративно-дисциплінарні санкції за порушення вимог щодо участі колективно-договірному процесі. За період чинності цих законодавчих актів вітчизняна практика довела потребу в перегляді їх змісту, визначення нових правових умов вирішення цих спорів.
Процес розгляду колективно трудових спорів, як процедура розгляду розбіжностей між сторонами є:
· у вузькому розумінні-органічною складовою колективно-договірного процесу.
· в широкому розумінні-окремим напрямком процесуального правового регулювання
=> виникає потреба дотримання єдиних підходів щодо визначення предмета колективних переговорів, чіткого встановлення повноважень сторін та інших учасників і застосування загальних принципів побудови відносин між ними під час узгодження позицій сторін.
На мій погляд такий перегляд механізму розгляду колективних трудових спорів доцільно проводити системно і в тісному зв’язку з оновленням галузі трудового права.
Нове трактування норм Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” має відбивати, насамперед, оновлений концептуальний підхід і зміну основних напрямів у порядку регулювання відповідної сфери суспільних відносин. Воно покликано вдосконалити і привести у відповідність з об’єктивними вимогами ефективне функціонування системи узгодження інтересів сторін на принципі міжнародного і національного права. Так, досі в нашому законодавстві не визначено правове розуміння колективного трудового спору як нормативно врегульованої процедури розгляду розбіжностей між сторонами, що є вихідною тезою для дії правового механізму її провадження. Чинне визначення цієї категорії фактично ототожнює її з предметом колективного спору – неврегульованими розбіжностями між працівниками та роботодавцями.
Лише чітке окреслення правових ознак поняття дасть змогу визначити межи правовідносин у процесі розгляду і вирішення спору, повноваження і поведінку учасників цих відносин на всіх його етапах.
Законодавством однозначно не конкретизовано той визначальний момент, відповідну обставину, що започатковує послідовну низку обов’язкових дій сторін спору. Із тексту Закону України „Про колективні договори і угоди” Стаття 11. Вирішення розбіжностей
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.
Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.
Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.
Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору.
У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.
Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Статтею ж 6 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” цей момент розділен на кілька етапів. Проте істотне питання законодавчо не визначено, а саме, як вчинити протилежній стороні після настання цих обставин?
Розуміння правової сутності відносин з розгляду спору як обов’язкової умови для дотримання сторонами порядку провадження дало б змогу передбачити й належне уявлення про послідовність обов’язкових для учасників цих відносин дій з відповідними наслідками, про вибір найбільш ефективних способів вирішення конфліктів, закріплення процедури діяльності примирних органів, у тому числі й наділених повноваженнями з ухвалення обов’язкових рішень для виконання, а також примусового забезпечення цього виконання.
Виходячи з особливостей предмета колективного трудового спору, до якого належать питання економічного та юридичного характеру, доцільно було б удосконалити відмінності механізму їхнього врегулювання. У цьому зв’язку корисно було б використати досвід інших країн, що мають тривалу колективно-договірну практику, згідно з якою спори економічного характеру передбачають провадження третейсько-арбітражної процедури примирення і вирішення розбіжностей. Вирішення ж спорів щодо порушення нормативно визначених норм законодавства та колективних договорів (угод) має передбачати право сторін звернутися до суду з метою забезпечення обов’язкових до виконання домовленостей.
Національним законодавством системно не врегульовано порядок вирішення колективних трудових спорів юридичного характеру судом. Статтею 25 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” передбачено можливість звертання до суду про вирішення колективно трудового спору лише щодо питання законності проведення страйку, коли сторонами не враховано рекомендації НСПП і лише за звертанням останньої.
=> сторони формально позбавляються права вимагати виконання взаємних зобов’язань, дотримання вимог законодавства і встановлених ними домовленостей шляхом звертання до судових інстанцій.
Під час перегляду норм Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” потрібно зважати на те, що вони є органічною складовою колективно-договірного процесу і тому не можуть визначитися безвідносно до міжнародно-правових актів з цих питань, а також Закону України „Про колективні договори і угоди”. Так, Конвенцією МОП № 154 „Про сприяння колективним договорам” (1981), ратифікованою постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994р., встановлено, що колективні переговори проводяться: між роботодавцями, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців – одно сторона, та однією чи кількома організаціями працівників – інша сторона (стаття 2). Регулювання відносин між роботодавцями і працівниками – мета цих переговорів. Відповідно до статті 4 Закону України „Про колективні договори і угоди”
Стаття 4. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод.
Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями.
При наявності на підприємстві, державному, галузевому, територіальному рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору.
У разі недосягнення згоди у спільному представницькому органі угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органів, до яких входить більше половини найманих працівників держави, галузі, території.
У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.
Розмежування працівників у колективному трудовому спорі на окремих суб’єктів: найманих працівників підприємства та представницьких утворень цих працівників вважають не обґрунтованим. Так як будь-який представницький орган працівників у колективних переговорах може виступати лише на підставі повноважень, наданих не одним чи кількома працівниками, а їхньою групою, колективом або їхніми організаціями, об’єднаннями, і ухвалювати зобов’язання та права саме для працівників – трудових колективів загалом.
Окремим питанням розгляду колективних трудових спорів є провадження за участю незалежного посередника. Але порядок залучення незалежного посередника в примирних процедурах потребує додаткового розширення в законодавчих нормах. Присвячені цим питанням законодавчі норми на практиці виявляються недостатніми. Напрацьовані НСПП детальні умови його участі доцільно було б закріпити на рівні закону, але з відповідними уточненнями з метою дотримання принципу вільного вибору сторін.
Регулювання соціальних конфліктів нормами права.
Соціальний конфлікт - наявність об’єктивних чи суб’єктивних суперечностей, які дістають вияв у зіткненні їх сторін. Наявність великої кількості конфліктів актуалізує проблему пошуку механізмів, засобів їх ліквідування. Найефективніший механізм регулювання соціальних відносин є нормативний. Завдання полягає у тому, щоб підтримати соціальні спільноти у цілісному, життєздатному, активно-функціональному стані, забезпечувати порядок у суспільстві.
Усі соціальні норми мають спільну нормативну природу і характеризуються притаманним їм рисам. Вони визнають типовий і нормальний для даного часу та середовища певний стандарт поведінки, слугують орієнтирами під час вибору соціально схвалюваних дій і водночас виступають засобом контролю за ними. Ці норми формуються в процесі життєдіяльності людей і в цьому смислі є невід’ємними від їх носіїв, переслідують досягнення єдиної мети – забезпечення порядку та організованості у суспільних відносинах.
Конфлікт тією чи іншою мірою регулюється нормами суспільної поведінки: моральними, правовими, релігійними, політичними. Нормативне регулювання конфліктів робить соціальну систему більш стабільною, зумовлює довгостроковий порядок розвитку та розв’язання спорів. Воно обумовлене як природою самих норм, так і специфікою протиборства сторін.
Моральні принципи – уявлення про добро і зло, правильну або неправильну поведінку, честь і гідність, справедливість і порядність. Різні моральні норми сприймаються різними класами, соціальними верствами, групами і навіть окремими індивідами по різному. Це не виключає існування норм загально людської моралі. Але вони поширюються на обмежене коло дій і сприймаються не усіма людьми.
Особливу роль у регулюванні як соціальних так і трудових конфліктів відіграють норми права.
Право регламентує функціонування всіх основних сфер суспільного життя на засадах загальної волі та правотворчого інтересу, є могутнім фактором запобігання соціальним конфліктам. Найважливіша його функція – здійснення соціального контролю, спрямованого на підпорядкування поведінки індивіда соціальним очікуванням і вимогам. Система правових норм, яка визначає правила поведінки у різноманітних сферах суспільного життя, пропонує людям безконфліктний спосіб поведінки. Право володіє достатньо ефективними засобами та процедурами, необхідними для регулювання та розв’язання спорів та конфліктів.
Правова норма виливає на поведінку через декілька каналів:
1. Здійснює інформаційний вплив, тобто пропонує індивіду варіанти поведінки, що схвалюються державою, попереджає про наслідки того або іншого вчинку.
2. Декларує цінності, визнані суспільством і державою.
3. має силу примусу щодо тих, хто ігнорує її вимоги.
Через зазначені канали право впливає на причини і передумови виникнення конфлікту, на його розвиток і розв’язання, на наслідки конфлікту, включаючи долю його учасників.
Найменшого впливу з боку права зазнають об’єктивні причини конфлікту. Можливий лише вплив на мотивацію поведінки його учасників. А оскільки ця мотивація пов’язана з морально-психологічним кліматом у суспільстві, рівнем загальної та правової культури його членів, правові норми можуть хоч й опосередковано, але позитивно вплинути не тільки на можливість виникнення конфліктів, а й на характер майбутнього протистояння сторін.
Більше можливостей для правового регулювання конфліктів виникає на такому етапі розвитку, як конфліктна ситуація, що передує власне конфлікту і має певні ознаки, специфічне поєднання життєвих ситуацій, в яких опиняються сторони майбутнього конфлікту, і самих цих сторін, що об’єктивно створює підґрунтя для реального протиборства між соціальними суб’єктами, а також відчуття безпосередньої загрози якимось важливим суспільним інтересам. На якість нормативно-правових актів, зокрема відповідність їх положень соціальним реаліям.
Врахування або неврахування законодавцем економічних, політичних, соціальних, екологічних і демографічних наслідків прийняття того чи іншого закону має велике значення для підтримання стабільності в суспільстві, нормального регулювання суспільних відносин. Якщо закони приймаються для задовольняння інтересів лише окремих соціальних груп чи верств, це веде до розвитку конфліктної ситуації у суспільстві.
План
1. Поняття трудових спорів та їх класифікація.
2. Ефективність розгляду колективних трудових спорів, як одна з умов соціальної злагоди.
3. Регулювання соціальних конфліктів нормами права.
Література
1. А. Семенова. Поняття трудових спорів та їх класифікація. // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення.-2004.-№8. с. 31-32, 55-59.
2. І. Лаврінчук. Ефективність розгляду колективних трудових спорів як одна з умов соціальної злагоди. // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення.-2004.-№4. с.34-38.
3. О. Ставицька. Норма права в системі чинників регулювання соціальних конфліктів. // Право України.-2001.-№10. с.13.
4. В.М.Руденко. Цивілізоване вирішення трудових конфліктів – у конструктивній взаємодії соціальних партнерів. // Соціальний захист.-2003.-№8. с.16.
5. ЗУ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів"
